«Эйчары боятся как огня». Исследование The Bell о харассменте в российских компаниях

Что случилось

До недавнего времени громких скандалов, связанных с харассментом, токсичным менеджментом и домогательствами на рабочем месте, в России как будто не было. И вдруг летом 2020 года вспыхнул десяток историй. Почти все произошли в независимых СМИ: о приставаниях на работе и вне работы сообщили сотрудницы и сотрудники «Новой Газеты», «Дождя», «МБХ-медиа», ИД «Мамихалапината». Руководители этих СМИ реагировали по-разному. Журналистка The Bell Катя Аренина рассказала, что к ней приставал ее учитель и игрок в «Что? Где? Когда?» Михаил Скипский, когда ей было 15 лет. Спустя несколько недель Скипский ушел из комиссии по работе с детьми и молодежью международной ассоциации «Что? Где? Когда?» (Катя Аренина работала над этим текстом. — Прим. The Bell).

В том, что новая волна #MeToo прокатилась именно по независимым редакциям, в которых много молодых сотрудников, неудивительно. Журналисты, которые постоянно пишут об этих проблемах, обращают на них больше внимания. Опросы «Левада-центра» (данные представлены на графике ниже) свидетельствуют: самый высокий уровень неприятия харассмента в России демонстрируют именно представители возрастной группы 18–24 лет. Первый громкий скандал этим летом, что характерно, потряс филологический факультет МГУ. Кроме того, у работников независимых СМИ может быть меньше страха быть уволенными за участие в публичных скандалах.

Но одна из историй затронула крупнейшего работодателя: Сбербанк. В харассменте обвинили двух его сотрудников: SMM-менеджера Руслана Гафарова (формально был трудоустроен в дочерней компании — «С-Маркетинг») и руководителя проектов Сергея Миненко. Поступки, в которых их обвинили, они совершили не в офисе. Более того, обвинения поступили даже не со стороны коллег. Тем не менее Сбербанк отстранил Миненко и Гафарова от работы, чтобы провести внутреннюю проверку. Еще несколько лет назад, когда движение #MeToo только зародилось, подобное невозможно было представить.

Вскоре Гафаров сообщил, что уволится из компании добровольно: «Нужно привести себя в порядок и начать заново». Миненко отверг «страшные обвинения» в физическом и психологическом насилии, а также в том, что «снимал секс или любые интимные моменты на скрытые камеры». По его словам, он сам потребовал проверить себя на полиграфе. «На детекторе лжи я несколько часов отвечал на вопросы и о насильственных действиях, и об этих тайных видеосъемках: полиграф подтвердил, что я не вру», — заявил он. На уточняющие вопросы The Bell Миненко не ответил.

Пресс-служба Сбербанка подтвердила The Bell, что проверка проводилась. Оснований для прекращения трудовых отношений с «одним из сотрудников» найдено не было. Другой решил уйти сам, напомнили в банке. «Дальнейшие разбирательства этого дела, в случае если они последуют, находятся в компетенции правоохранительных органов и судебной системы», — заключила пресс-служба. Мы также хотели узнать, есть ли в Сбербанке формальные правила, которые требуют проверок в таких случаях (в том числе с использованием полиграфа), но на него нам пока не ответили.

Как часто россияне сталкиваются с харассментом на работе

Рекрутинговый сервис SuperJob делает опросы о харассменте и домогательствах на работе уже много лет. Результаты вас могут удивить: в 2011 году с харассментом со стороны руководства сталкивались 12% респондентов, в 2020-м — 5%. Руководительница исследовательского центра сервиса поиска высокооплачиваемой работы SuperJob Наталья Голованова полагает, что все дело в «публичном обсуждении проблемы и смелости жертв, открыто рассказывающих о ситуации».

Мы попросили руководительницу проекта «Насилию.нет» Анну Ривину прокомментировать эти данные. «Не верю, что его (харассмента) могло стать меньше, — говорит Ривина. — Мне абсолютно очевидно, что эти цифры не отражают реальность — по двум причинам. Во-первых, сложно оценить масштаб явления, о котором у людей нет однозначного понимания: что такое харассмент, как он выглядит, какая должна быть на него реакция. Во-вторых, те, кто сталкивается с харассментом на работе, часто не готовы об этом говорить, потому что боятся травли».

Действительно, в России между харассментом и сексуальным насилием часто ставят знак равенства.

Описывая харассмент в ИД «Мамихлапинатана» и издании «Батенька, да вы трансформер», которое он выпускает, Telegram-канал «Антиглянец» использовал емкое определение Австралийской комиссии по правам человека: «Харассмент — это любое нежелательное действие сексуального характера: комментарии и шутки с сексуальным подтекстом, подробные расспросы о личной жизни, непрошеные комплименты внешнему виду, объятия, поцелуи, попытки загнать вас в угол и другие виды физического контакта, которые вам неприятны, которые заставляют вас чувствовать себя оскорбленным, напуганным или униженным. А также письма, фотографии, звонки и сообщения сексуального характера». То есть сексуальные домогательства — это самая экстремальная, но не единственная форма харассмента.

Заказывая исследование сервису HeadHunter, мы попросили использовать широкое определение харассмента и дать возможность респондентам рассказать, с чем именно сталкивались они сами или их коллеги.

Борются ли российские компании с харассментом

Впечатлившись кейсом бывшего сотрудника Сбербанка Сергея Миненко, мы попросили представителей компаний из рейтинга лучших работодателей России по версии Forbes рассказать, есть ли у них формальные процедуры борьбы с харассментом. Вопросы получили участники этого топ-10 и еще пять популярных компаний с большим штатом. Не считая Сбербанка (8-е место), комментарий которого представлен выше, ответили только «Алроса» (7-е место) «Северсталь» (14-е), «Тинькофф банк» (25-е) и «Яндекс» (4-е).

• В «Кодексе корпоративной этики» «Алросы» о харассменте не говорится, он лишь запрещает дискриминацию по половому признаку. При этом представитель «Алросы» уточнил, что утвержденный в 2013 году кодекс дополнят. В компании считают харассмент «одной из форм проявления дискриминационного поведения, которое разумно может быть воспринято как угрожающее, оскорбительное или унизительное для другого лица» и «умаляет достоинства и права» человека. За последний год сотрудники «Алросы» на харассмент не жаловались. Собеседник The Bell объяснил это так: «Алроса» старается быть «ответственным работодателем», потому что «сотрудники являются ключевой ценностью».
• В «Северстали» свод этических норм называется «Стандартом поведения сотрудников». За их соблюдением следит комитет по этике — его возглавляет председатель совета директоров компании Алексей Мордашов. По словам представителя компании, несколько раз разбор на этическом комитете заканчивался увольнением. Пункт про харассмент в «стандарте» есть. Под ним понимается принуждение к интимной связи в обмен на повышение зарплаты или «общее покровительство», а также «приглашения провести время в интимной обстановке, если вы не давали повода для таких приглашений или ясно выразили отрицательное отношение». По словам начальницы управления по работе с трудовым коллективом Екатерины Сыроватской, за последние несколько лет ни одного подобного кейса комитет по этике не разбирал. Она объясняет это хорошо настроенной обратной связью: в дополнение к другим каналам, «любому руководителю можно написать в соцсетях, это удерживает от опрометчивых поступков».

• В банке «Тинькофф» есть правила корпоративной этики, где сотрудникам предписано «уважительно относиться друг к другу и не позволять себе дискриминации по любому признаку». Конкретно о харассменте там ничего не говорится, рассказали в пресс-службе.

• В «Яндексе» есть «правила деловой и корпоративной этики», рассказывают в пресс-службе компании. В числе прочего, они запрещают «обижать, оскорблять, грубо высказываться на темы пола, религиозных и политических взглядов, сексуальной ориентации». За нарушения этих правил можно поплатиться увольнением. Также в «Яндексе» есть комитет по этике, куда сотрудники могут обратиться через анонимную горячую линию или открыто.

Харассмент и дискриминация

Соосновательница сервиса Careerspace Арина Егорова, в прошлом занимавшаяся подбором топ-менеджеров, заметила, что харассмент процветает там, где есть дискриминация, и наоборот.

«Компания хочет закрыть позицию CFO, мы представляем варианты: двое мужчин, две женщины, все компетентные. И мне прямым текстом говорят: “Слушай, мужики отличные, а баб ты нам зачем привела?” — вспоминает Егорова. — При этом профили кандидаток идеально подходили под требования. Но консервативные российские компании часто готовы рассматривать женщин только на позицию директора по персоналу».

Все крупные российские работодатели, по мнению собеседницы The Bell, делятся на три группы.

• Первую группу, где харассмент и дискриминация не редкость, составляют компании из консервативных отраслей: логистика, строительство, большая часть тяжелой промышленности. Часто их основатель и операционный директор — один и тот же человек. В компаниях, входящих в «большие олигархические структуры», представления об этике, по наблюдениям Егоровой, тоже самые старорежимные.
• Вторая группа — российские представительства международных компаний. Им корпоративную культуру транслируют из центрального офиса, поэтому они ответственнее относятся к противодействию дискриминации и борьбе с харассментом.
• Третья группа — относительно молодые и уже зрелые представители прогрессивных отраслей: IT, телеком, розничные банки, электронная коммерция. Кто-то работает на зарубежных рынках, кто-то готовится к IPO или уже его провел. В правлениях есть экспаты. Эти компании стараются использовать в менеджменте лучшие практики. Как правило, у них есть этические кодексы.

HR-консультант Алена Владимирская обратила внимание на то, что крупные компании в последнее время озаботились темой харассмента. Ее уже просили подыскать в штат юристов, которые бы занимались разбором конфликтов. До найма, правда, дело не дошло. Видимо, заказчики решили, проще все-таки приглашать специалистов под конкретные кейсы, предполагает собеседница The Bell.

По словам Владимирской, в компаниях, которые приняли этические кодексы, конфликты обычно разрешаются так. Участников отстраняют от работы на время прояснения обстоятельств. HR-служба пытается их примирить. Если это невозможно, а вина человека при этом очевидна, с ним пытаются договориться об увольнении по соглашению сторон с компенсацией. «Эйчары боятся этих вещей как огня, потому что реагировать как-то надо, но отработанных механизмов — нет», — заключает Владимирская.

В российской судебной практике харассмента нет

Российский Уголовный кодекс квалифицирует экстремальные формы харассмента как изнасилование (статья 131 УК) и насильственные действия сексуального характера (статья 132). К предмету этого текста ближе статья 133: «Понуждение лица к половому сношению, мужеложству, лесбиянству или совершению иных действий сексуального характера путем шантажа, угрозы уничтожением, повреждением или изъятием имущества либо с использованием материальной или иной зависимости потерпевшего (потерпевшей)». С каждым годом количество дел по этим статьям уменьшается, следует из судебной статистики Верховного суда, которую проанализировал The Bell.

Статья 133 появилась в УК в 1996 году. Но, по словам юристов, привлечь к ответственности по ней практически невозможно: доказать факт «понуждения» к сексу очень сложно, к тому же часто харассмент не принимает форму прямого понуждения, объясняет партнер коллегии адвокатов Pen & Paper Екатерина Тягай.

«В целом в России нет даже каких-нибудь гибко применяемых норм — и до недавнего времени это никого не волновало», — заключает Тягай из Pen & Paper. По ее словам, это могли бы быть нормы, которые позволяли бы привлечь к юридической ответственности за вербальные или невербальные домогательства. Такой опыт есть в зарубежных странах.

В практике адвоката по трудовым спорам московской коллегии адвокатов «Солдаткин, Зеленов и партнеры» Ксении Михайличенко есть успешный кейс (подробно о нем — ниже). Харассер понес наказание — но не за сами домогательства, а за нарушение трудового законодательства.

«Я получаю много обращений от женщин, которых уволили после того, как к ним приставал руководитель, а они отказали, — рассказывает Михайличенко. — Беру такие дела, только если вижу, что именно процедурно было что-то нарушено. Если в процедурной части все сделано хорошо, сейчас, к сожалению, судиться бесполезно — даже если очевидно, что истинной причиной увольнения была реакция на харассмент. Вы просто зря потратите время и деньги».